近年来，我国船员市场呈现出一种独特的双重趋势：一方面，普通船员的供给显得相对过剩；另一方面，高级船员却面临着短缺的困境。这种看似矛盾的现象，实则反映了船员市场的深层次问题，也给航运业的发展带来了诸多挑战。
截至 2024 年 6 月，我国持有效海船船员适任证书的船员约 50.3 万人，其中无限航区占比约 67%，沿海航区占比约 33%。2023 年持无限航区有效海船船员适任证书的人数约 33 万，其中持无限航区值班水手和机工证书的约 20 万人，但实时在船的值班水手机工约仅有 6.8 万人，普通船员的供给在 2023 年依旧过剩。从无限航区目前船长和高级船员持证比例来看，持有效无限航区适任证书的船长和高级船员约 10.6 万人（船长约 1.9 万，其他职位约 8.5 万），占比两成；目前持证船长、大副、二副、三副的比例为 2.8 : 1.9 : 2.2 : 1 ，持证的轮机长、大管轮、二管轮和三管轮的比例为 4.5 : 2.7 : 3 : 1 。轮机部船员队伍结构不合理的现象更为突出。由于大部分船长 / 轮机长平均年龄在 43 - 48 之间，大部分船长 / 轮机长会长期保持证书的有效，选择时不时的跑船维护资历换证，或者模拟器培训保证证书的有效期，在未来 10 年，可能船长 / 轮机长持有证书的人数占比还会有增长，这部分船员对行业认可度高，流失率低，在陆地大部分也在从事船员相关工作，所以未来船长轮机长的供给很有可能过剩。
与之形成鲜明对比的是高级船员的短缺状况。国际航运公会（ICS）曾预测，到 2026 年，接受过专业培训的海员缺口将飙升至 9 万人，其中高级船员尤其是工程师最为短缺。这使得航运公司不得不聘用经验不足的海员，甚至倒逼一些航运企业提高薪水来吸引人才，却又引发了诸如简历造假等一系列新问题。这种普通船员过剩与高级船员短缺的矛盾现象，究竟是如何形成的？又会给航运业带来怎样的影响与挑战？让我们深入探究。
二、普通船员过剩现状
（一）持证人数与上船人数落差大
截至 2023 年，我国持有效海船船员适任证书的普通船员数量颇为可观，但实际在船服务的人数却与之形成鲜明反差。以值班水手和机工为例，持有相应证书的人数高达约 20 万人，可实时在船人数仅约 6.8 万人，大量持有证书的普通船员并未投身于海上工作。这种巨大的落差清晰地表明，普通船员在供给端呈现出过剩的态势。
造成这一现象的原因是多方面的。一方面，随着航运业的发展以及船员培训体系的逐步完善，越来越多的人有机会获得船员适任证书，使得持证人数不断攀升；另一方面，海上工作的艰苦性、长时间离家的孤独感以及职业发展的局限性等因素，使得一部分船员在取得证书后，选择放弃上船工作，转而寻求陆地的就业机会，或者只是将证书作为一种 “备用”，以备不时之需，而非作为长期稳定的职业依托。
（二）院校毕业生流失严重
航海院校作为船员的重要培养基地，近年来本科毕业生的上船意愿持续走低。许多毕业生出于对海上生活艰苦、与家人聚少离多等因素的考量，即便在校期间接受了专业系统的航海教育，毕业后也毅然放弃上船机会，转而投身于陆地的其他行业。据不完全统计，部分航海院校本科毕业生的上船率甚至不足 30%，这意味着大量经过专业培养的航海人才未能充实到船员队伍中。
大专院校航海专业的毕业生同样面临着诸多困境。尽管他们在数量上为船员队伍提供了一定的补充，但由于学历、知识储备等因素的限制，在职业晋升的道路上往往面临着比本科生更为艰难的挑战。许多大专生在担任水手机工等基础岗位一段时间后，发现晋升空间狭窄，上升通道受阻，难以实现向三副、三管轮等高级岗位的跨越，久而久之，便对航海职业的发展前景感到迷茫，进而选择离开船员队伍，寻求其他更具发展潜力的职业路径。这种从院校源头开始的人才流失，使得普通船员队伍在后备力量的补充上显得乏力，进一步加剧了普通船员的过剩局面。
（三）社会培训船员晋升艰难
除了院校培养的船员，社会培训也是普通船员的一个重要来源。然而，这些通过社会培训进入船员行业的人员，大多集中在水手、机工等基础岗位，且在后续的职业发展中面临着重重困难。
社会培训船员往往缺乏系统全面的航海知识体系，相较于航海院校毕业生，他们在专业理论方面存在明显短板。而晋升三副、三管轮等职位需要通过严格的适任考试，考试内容涵盖航海学、轮机工程、船舶管理等多个领域，难度颇高。社会培训船员由于基础薄弱，在面对这些考试时往往力不从心，通过率极低。据了解，近年来社会培训船员晋升三副、三管轮的考试通过率不足 20%，这使得他们长期被困在基础岗位，难以向上流动，进而造成普通船员在低层级岗位上的积压，加剧了普通船员过剩的结构性矛盾。
三、高级船员短缺现状
（一）全球缺口持续扩大
英国航运咨询公司德鲁里（Drewry）在其 2023/24 年度海员配员回顾和预测报告中指出，高级船员供应短缺已达到历史新高。2023 年全球高级海员的缺口比例进一步扩大达到了 9%，这较上一年 5% 的缺口有了显著增加，也是自 17 年前德鲁里首次开始分析海员市场以来的最高水平。尽管该数据是基于全球船队中船舶数量以及海员供应预期数量的假设计算而来，在很大程度上是理论性数据，但它清楚地表明，海员劳动力市场已经变得非常紧张。
德鲁里还认为，高级船员短缺的情况在未来一段时间内将不会得到改善，具体而言，“在 2028 年之前的未来五年内没有改善的迹象”。造成这一局面的主要原因与大流行期间海员遭遇的恶劣工作条件有关，疫情使得海员培训受阻，海上工作整体吸引力大幅下降，船员幸福感降低。同时，俄乌冲突也削减了全球商船队的劳动力供应，许多经验丰富的船员返回家园参军，且短期内来自俄罗斯和乌克兰的新海员数量将非常有限。随着全球远洋船队的加速增长，高级船员短缺的问题愈发严峻，这将导致航运业的派员人力成本不断上升，迫使航运公司不得不寻求其他供应来源，甚至提高薪酬待遇以吸引人才。
（二）关键岗位一将难求
在国内，高级船员的短缺问题同样突出，尤其是船长、轮机长等关键岗位。截至 2024 年 6 月，我国持有效无限航区适任证书的船长约 1.9 万人，轮机长等高级船员约 8.5 万人，看似数量可观，但相较于庞大的船队规模以及航运业的发展需求，实则供不应求。随着船舶技术的不断更新换代，对高级船员的专业技能和知识储备要求也日益提高，不仅要精通传统的航海技术、轮机工程，还需掌握诸如智能船舶系统、新能源动力等新兴领域的知识，这使得符合要求的高级船员更加稀缺。
高级船员的短缺对船舶运营和航运发展带来了诸多不利影响。一方面，为了填补岗位空缺，一些航运企业不得不降低招聘标准，聘用经验不足或技能不达标的船员，这无疑增加了船舶航行的安全风险，据国际海事组织统计，人为因素在海上事故原因中占比高达 75% - 80%，船员技能不足成为引发事故的重要隐患；另一方面，由于高级船员供不应求，其人力成本不断攀升，给航运企业带来了沉重的运营负担，压缩了利润空间，也在一定程度上制约了航运业的进一步扩张与发展。
四、成因探究
（一）培训体系不完善
航海院校作为船员培养的主力军，在教学过程中往往侧重于理论知识的传授，而实践教学环节相对薄弱。许多院校的航海模拟器等实训设备更新不及时，与实际船舶操作中的先进技术存在差距，导致学生虽然掌握了丰富的理论，但在实际操作技能方面有所欠缺，难以迅速适应船上的工作环境。部分院校与航运企业的合作不够紧密，学生缺乏足够的上船实习机会，无法将所学知识与实际工作有效结合，毕业后进入船员队伍还需要较长时间的磨合。
社会培训机构的质量更是良莠不齐。一些培训机构为了追求经济效益，盲目压缩培训周期，教学内容浮于表面，对学员的专业素养提升有限。部分社会培训师资力量薄弱，教师缺乏实际航海经验，只能照本宣科，无法给予学员实用的指导。而且，社会培训在课程设置上缺乏系统性，未能根据航运市场的需求变化及时调整，培养出的船员在知识结构和技能水平上难以满足船东的要求，进一步加剧了普通船员过剩、高级船员短缺的矛盾。
（二）职业吸引力下降
海上工作环境的艰苦程度超乎常人想象。长时间的漂泊在海上，船员们面临着单调乏味的生活，狭小的生活空间、有限的娱乐设施，使得他们的精神压力较大。海上的恶劣天气、潜在的航行风险等因素，也给船员的身心带来了巨大挑战。在疫情期间，船员换班困难成为突出问题，许多船员超期服役，有的甚至在船上连续工作长达一年之久，这不仅严重影响了他们的身心健康，还使得他们对航海职业产生了恐惧与抵触情绪。
与陆地工作相比，船员职业在薪资待遇、职业发展机会等方面的优势逐渐缩小。随着陆地经济的快速发展，各类新兴行业不断涌现，为年轻人提供了更多的就业选择。这些陆地工作不仅工作环境相对舒适，而且在薪资增长、职业晋升等方面具有更大的吸引力。许多年轻人宁愿选择在陆地从事一份相对安稳的工作，也不愿投身于充满艰辛的航海事业，导致船员队伍，尤其是高级船员的后备人才储备不足。
（三）行业发展新需求
在全球环保意识日益增强的背景下，航运业正加速向绿色、低碳方向转型。国际海事组织（IMO）制定了严格的碳排放目标，促使船东纷纷订造新型环保船舶，这些船舶采用了诸如液化天然气（LNG）、电池混动等新能源技术，以及智能航行、自动化操控等先进系统。然而，与之相匹配的掌握新能源船舶操作技术、精通智能航运系统管理的高级船员却供不应求。传统的船员培训体系尚未能及时跟上这一技术变革的步伐，导致大部分船员对新兴技术的了解和掌握程度有限，无法满足新型船舶的运营需求，进一步凸显了高级船员的短缺状况。
航运业的数字化转型也对船员素质提出了更高要求。船舶上越来越多地配备了大数据分析、人工智能辅助决策等数字化工具，用于优化航线规划、设备维护、能源管理等工作流程。高级船员需要具备相应的数字化素养，能够熟练运用这些技术提升船舶运营效率、降低成本。但目前，能够同时掌握航海专业知识与数字化技能的复合型高级船员数量稀缺，难以满足行业快速发展的需求，制约了航运业的智能化升级进程。
（四）国际局势添变数
俄乌冲突给全球航运业带来了意想不到的冲击，大量俄乌海员选择回国参军，使得原本稳定的全球商船队劳动力供应瞬间出现巨大缺口。俄罗斯和乌克兰一直是国际海员的重要输出国，两国海员凭借扎实的专业技能和丰富的经验，在全球航运市场占据重要地位。据统计，俄乌海员总数占全球海员总数的 14.5%，其中高级海员更是不可或缺的力量。冲突爆发后，不仅现役海员纷纷离岗，而且新海员的培养与输出也陷入停滞，这对于全球航运业而言，无疑是雪上加霜，使得高级船员短缺的困境愈发严峻，进一步加剧了航运市场的紧张局势。
五、影响剖析
（一）航运企业运营受阻
对于航运企业而言，普通船员过剩与高级船员短缺带来了诸多棘手问题。一方面，普通船员的过剩使得企业在人员招聘时面临 “供过于求” 的假象，增加了筛选合适人员的难度与成本。许多企业不得不投入大量的人力、物力对众多求职的普通船员进行甄别，以确保上船人员具备基本的职业素养与技能，这无疑耗费了企业大量的资源。
另一方面，高级船员的短缺则直接导致船舶配员困难。为了维持船舶的正常运营，一些企业不得不延长高级船员的工作时间，甚至出现高级船员 “连轴转” 的情况，这不仅增加了高级船员的疲劳度，也埋下了安全隐患。据国际海事组织统计，船员疲劳是导致海上事故的重要因素之一，约占事故原因的 10% - 20%。而且，由于高级船员供不应求，航运企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪酬待遇，这使得人力成本大幅攀升，压缩了企业的利润空间。以一艘远洋集装箱船为例，船长的年薪在过去几年内上涨了约 30%，大副、轮机长等高级职位的薪资也有不同程度的增长，这对企业的运营成本造成了巨大压力，许多中小航运企业甚至因此面临生存困境。
此外，高级船员的短缺还可能导致船舶运营效率降低。由于缺乏足够的高级船员进行精细化管理，船舶在航行过程中的航线规划、燃油消耗控制、设备维护保养等方面可能无法达到最优状态，进一步增加了企业的运营成本，降低了市场竞争力。
（二）行业发展受限
从航运业整体发展的宏观角度来看，船员市场的这种失衡状况制约了行业的进一步扩张与升级。随着全球贸易的持续增长，对航运运力的需求不断攀升，然而高级船员的短缺却使得航运企业无法及时增加船舶投入运营，或者即使增加了船舶，也因船员配备不足而无法充分发挥运力，阻碍了航运业的规模化发展。
在国际航运市场竞争日益激烈的当下，船员素质是衡量航运企业乃至一个国家航运实力的重要指标。我国若长期面临高级船员短缺的困境，将难以在国际航运舞台上与其他航运强国抗衡，不利于我国海运强国战略的推进。而且，船员队伍的不稳定以及人才储备的不足，也使得航运业在应对新技术、新挑战时显得力不从心。如航运业向智能化、绿色化转型过程中，缺乏足够的高素质船员来驾驭新型船舶、运用新技术，将导致我国航运业在全球产业变革浪潮中逐渐落后。
（三）安全隐患滋生
普通船员过剩与高级船员短缺所引发的人员结构失衡，给船舶航行安全带来了不容忽视的隐患。普通船员由于经验相对不足、技能水平有限，在面对复杂多变的海上环境以及突发紧急情况时，往往难以迅速、准确地做出应对，增加了操作失误的风险。例如，在遭遇恶劣天气时，普通船员可能无法熟练地进行船舶绑扎、货物固定等操作，导致货物移位、船舶倾斜，甚至引发沉船事故。
高级船员作为船舶的核心管理者，肩负着指挥、决策的重任。其短缺使得在一些船舶上，高级船员配备不足，无法实现有效的轮班值守，导致在岗高级船员长时间处于高强度工作状态，身心疲惫，容易出现判断失误。同时，由于高级船员紧缺，一些船舶不得不降低招聘标准，使得部分技能不过关的人员进入关键岗位，进一步削弱了船舶的安全管理能力。据统计，近 5 年来，因船员人为因素导致的海上事故发生率呈逐年上升趋势，其中高级船员短缺引发的问题在事故原因中占比约 30% - 40%，给船员生命安全、海洋环境以及航运企业造成了巨大损失。
六、破局之策
（一）优化培训教育
针对培训体系不完善的问题，当务之急是深化改革。一方面，航海院校应加大对实践教学环节的投入，及时更新航海模拟器等实训设备，确保学生能够接触到最前沿的船舶操作技术。院校还应积极与航运企业建立紧密合作关系，增加学生上船实习的机会，实现理论与实践的无缝对接。例如，集美大学航海学院与多家航运企业共建实习基地，通过校企合作开展实习生联合培训，让学生在实际工作环境中积累经验，毕业后能够迅速适应船员岗位。
社会培训机构也需要进行整顿与提升。相关部门应加强对社会培训机构的监管，严格审核其培训资质、师资力量、课程设置等，淘汰那些教学质量差、以盈利为唯一目的的机构。鼓励社会培训机构与航海院校、航运企业合作，共享资源，优势互补，共同打造高质量的船员培训课程。比如，江苏海事职业技术学院与企业合作组建企业学院，在学生培养、员工培训、技术服务等方面开展广泛合作，提升了船员的综合素养。
（二）提升职业吸引力
为了扭转船员职业吸引力下降的局面，航运企业和政府需携手努力。航运企业要切实改善船员的工作环境，加大在船舶设施配备上的投入，为船员提供更加舒适的居住条件、丰富的娱乐设施，缓解船员在海上漂泊的孤独感与压抑感。在薪资待遇方面，企业应建立合理的薪酬增长机制，根据船员的职务、技能水平、工作表现等因素，定期上调工资，确保船员的付出与回报成正比。此外，还可以探索股权激励等创新激励措施，增强船员对企业的归属感与忠诚度。
政府部门也应出台一系列扶持政策。在税收方面，进一步完善船员税收优惠政策，按照国际惯例，对船员在船工作期间的收入给予免税待遇，减轻船员的经济负担。在职业发展规划上，为船员提供更多上岸就业的机会与渠道，如举办船员专场招聘会、开展船员转岗培训等，让船员无后顾之忧。同时，加强对船员权益的保护，严厉打击不法劳务中介和船公司的侵权行为，营造公平、公正的就业环境。
（三）促进国际合作
在全球船员市场一体化的背景下，加强国际合作不失为缓解我国高级船员短缺问题的一条有效途径。一方面，我国航运企业可以有计划地引进国外优秀船员，尤其是那些具有丰富经验、掌握先进技术的高级船员，充实到我国的船队中。在引进过程中，要严格遵守相关国际法规和劳务合作协议，保障外籍船员的合法权益，同时做好文化融合与管理对接工作，确保外籍船员能够顺利融入我国的航运团队。
另一方面，积极学习借鉴国际先进的船员管理经验和培训模式。与国际知名的航海院校、航运企业开展交流合作，派遣我国船员和管理人员赴外学习，引入国外先进的航海教育资源和课程体系，结合我国实际情况进行本土化改造，提升我国船员培养的质量与水平，逐步缩小与国际先进水平的差距。
七、未来展望
尽管当前我国船员市场面临着普通船员过剩与高级船员短缺的困境，但展望未来，仍有诸多积极因素值得期待。随着航运业的持续发展以及各方对船员问题重视程度的不断提高，一系列变革正在悄然发生。
在培训教育领域，随着航海院校与社会培训机构的深度改革，未来将有更多高素质、适应新时代航运需求的船员涌入市场。院校与企业紧密合作的人才培养模式将成为主流，为学生提供从理论学习到实践操作再到职业晋升的一站式成长路径，使得船员队伍的专业素养得到全方位提升。
在职业吸引力方面，航运企业与政府携手共进，持续优化船员的工作与生活环境。薪资待遇的提升、职业发展渠道的拓宽以及船员权益保障的强化，将逐渐改变人们对船员职业的固有认知，吸引更多年轻人投身航海事业，为船员队伍注入新鲜血液，尤其是为高级船员的储备奠定坚实基础。
国际合作的深入开展也将为我国船员市场带来新的生机。通过引进国外优秀船员、借鉴国际先进经验，我国船员队伍将在国际化交流与融合中不断壮大，逐步弥补高级船员短缺的短板，提升我国航运业在全球的竞争力。
可以预见，在各方的共同努力下，我国船员市场有望逐步恢复供需平衡，航运业也将在稳健的人力支撑下蓬勃发展，续写海洋运输的辉煌篇章，向着更加绿色、智能、高效的未来奋勇前行！
一、船员市场的怪象
近年来，我国船员市场呈现出一种独特的双重趋势：一方面，普通船员的供给显得相对过剩；另一方面，高级船员却面临着短缺的困境。这种看似矛盾的现象，实则反映了船员市场的深层次问题，也给航运业的发展带来了诸多挑战。
截至 2024 年 6 月，我国持有效海船船员适任证书的船员约 50.3 万人，其中无限航区占比约 67%，沿海航区占比约 33%。2023 年持无限航区有效海船船员适任证书的人数约 33 万，其中持无限航区值班水手和机工证书的约 20 万人，但实时在船的值班水手机工约仅有 6.8 万人，普通船员的供给在 2023 年依旧过剩。从无限航区目前船长和高级船员持证比例来看，持有效无限航区适任证书的船长和高级船员约 10.6 万人（船长约 1.9 万，其他职位约 8.5 万），占比两成；目前持证船长、大副、二副、三副的比例为 2.8 : 1.9 : 2.2 : 1 ，持证的轮机长、大管轮、二管轮和三管轮的比例为 4.5 : 2.7 : 3 : 1 。轮机部船员队伍结构不合理的现象更为突出。由于大部分船长 / 轮机长平均年龄在 43 - 48 之间，大部分船长 / 轮机长会长期保持证书的有效，选择时不时的跑船维护资历换证，或者模拟器培训保证证书的有效期，在未来 10 年，可能船长 / 轮机长持有证书的人数占比还会有增长，这部分船员对行业认可度高，流失率低，在陆地大部分也在从事船员相关工作，所以未来船长轮机长的供给很有可能过剩。
与之形成鲜明对比的是高级船员的短缺状况。国际航运公会（ICS）曾预测，到 2026 年，接受过专业培训的海员缺口将飙升至 9 万人，其中高级船员尤其是工程师最为短缺。这使得航运公司不得不聘用经验不足的海员，甚至倒逼一些航运企业提高薪水来吸引人才，却又引发了诸如简历造假等一系列新问题。这种普通船员过剩与高级船员短缺的矛盾现象，究竟是如何形成的？又会给航运业带来怎样的影响与挑战？让我们深入探究。
二、普通船员过剩现状
（一）持证人数与上船人数落差大
截至 2023 年，我国持有效海船船员适任证书的普通船员数量颇为可观，但实际在船服务的人数却与之形成鲜明反差。以值班水手和机工为例，持有相应证书的人数高达约 20 万人，可实时在船人数仅约 6.8 万人，大量持有证书的普通船员并未投身于海上工作。这种巨大的落差清晰地表明，普通船员在供给端呈现出过剩的态势。
造成这一现象的原因是多方面的。一方面，随着航运业的发展以及船员培训体系的逐步完善，越来越多的人有机会获得船员适任证书，使得持证人数不断攀升；另一方面，海上工作的艰苦性、长时间离家的孤独感以及职业发展的局限性等因素，使得一部分船员在取得证书后，选择放弃上船工作，转而寻求陆地的就业机会，或者只是将证书作为一种 “备用”，以备不时之需，而非作为长期稳定的职业依托。
（二）院校毕业生流失严重
航海院校作为船员的重要培养基地，近年来本科毕业生的上船意愿持续走低。许多毕业生出于对海上生活艰苦、与家人聚少离多等因素的考量，即便在校期间接受了专业系统的航海教育，毕业后也毅然放弃上船机会，转而投身于陆地的其他行业。据不完全统计，部分航海院校本科毕业生的上船率甚至不足 30%，这意味着大量经过专业培养的航海人才未能充实到船员队伍中。
大专院校航海专业的毕业生同样面临着诸多困境。尽管他们在数量上为船员队伍提供了一定的补充，但由于学历、知识储备等因素的限制，在职业晋升的道路上往往面临着比本科生更为艰难的挑战。许多大专生在担任水手机工等基础岗位一段时间后，发现晋升空间狭窄，上升通道受阻，难以实现向三副、三管轮等高级岗位的跨越，久而久之，便对航海职业的发展前景感到迷茫，进而选择离开船员队伍，寻求其他更具发展潜力的职业路径。这种从院校源头开始的人才流失，使得普通船员队伍在后备力量的补充上显得乏力，进一步加剧了普通船员的过剩局面。
（三）社会培训船员晋升艰难
除了院校培养的船员，社会培训也是普通船员的一个重要来源。然而，这些通过社会培训进入船员行业的人员，大多集中在水手、机工等基础岗位，且在后续的职业发展中面临着重重困难。
社会培训船员往往缺乏系统全面的航海知识体系，相较于航海院校毕业生，他们在专业理论方面存在明显短板。而晋升三副、三管轮等职位需要通过严格的适任考试，考试内容涵盖航海学、轮机工程、船舶管理等多个领域，难度颇高。社会培训船员由于基础薄弱，在面对这些考试时往往力不从心，通过率极低。据了解，近年来社会培训船员晋升三副、三管轮的考试通过率不足 20%，这使得他们长期被困在基础岗位，难以向上流动，进而造成普通船员在低层级岗位上的积压，加剧了普通船员过剩的结构性矛盾。
三、高级船员短缺现状
（一）全球缺口持续扩大
英国航运咨询公司德鲁里（Drewry）在其 2023/24 年度海员配员回顾和预测报告中指出，高级船员供应短缺已达到历史新高。2023 年全球高级海员的缺口比例进一步扩大达到了 9%，这较上一年 5% 的缺口有了显著增加，也是自 17 年前德鲁里首次开始分析海员市场以来的最高水平。尽管该数据是基于全球船队中船舶数量以及海员供应预期数量的假设计算而来，在很大程度上是理论性数据，但它清楚地表明，海员劳动力市场已经变得非常紧张。
德鲁里还认为，高级船员短缺的情况在未来一段时间内将不会得到改善，具体而言，“在 2028 年之前的未来五年内没有改善的迹象”。造成这一局面的主要原因与大流行期间海员遭遇的恶劣工作条件有关，疫情使得海员培训受阻，海上工作整体吸引力大幅下降，船员幸福感降低。同时，俄乌冲突也削减了全球商船队的劳动力供应，许多经验丰富的船员返回家园参军，且短期内来自俄罗斯和乌克兰的新海员数量将非常有限。随着全球远洋船队的加速增长，高级船员短缺的问题愈发严峻，这将导致航运业的派员人力成本不断上升，迫使航运公司不得不寻求其他供应来源，甚至提高薪酬待遇以吸引人才。
（二）关键岗位一将难求
在国内，高级船员的短缺问题同样突出，尤其是船长、轮机长等关键岗位。截至 2024 年 6 月，我国持有效无限航区适任证书的船长约 1.9 万人，轮机长等高级船员约 8.5 万人，看似数量可观，但相较于庞大的船队规模以及航运业的发展需求，实则供不应求。随着船舶技术的不断更新换代，对高级船员的专业技能和知识储备要求也日益提高，不仅要精通传统的航海技术、轮机工程，还需掌握诸如智能船舶系统、新能源动力等新兴领域的知识，这使得符合要求的高级船员更加稀缺。
高级船员的短缺对船舶运营和航运发展带来了诸多不利影响。一方面，为了填补岗位空缺，一些航运企业不得不降低招聘标准，聘用经验不足或技能不达标的船员，这无疑增加了船舶航行的安全风险，据国际海事组织统计，人为因素在海上事故原因中占比高达 75% - 80%，船员技能不足成为引发事故的重要隐患；另一方面，由于高级船员供不应求，其人力成本不断攀升，给航运企业带来了沉重的运营负担，压缩了利润空间，也在一定程度上制约了航运业的进一步扩张与发展。
四、成因探究
（一）培训体系不完善
航海院校作为船员培养的主力军，在教学过程中往往侧重于理论知识的传授，而实践教学环节相对薄弱。许多院校的航海模拟器等实训设备更新不及时，与实际船舶操作中的先进技术存在差距，导致学生虽然掌握了丰富的理论，但在实际操作技能方面有所欠缺，难以迅速适应船上的工作环境。部分院校与航运企业的合作不够紧密，学生缺乏足够的上船实习机会，无法将所学知识与实际工作有效结合，毕业后进入船员队伍还需要较长时间的磨合。
社会培训机构的质量更是良莠不齐。一些培训机构为了追求经济效益，盲目压缩培训周期，教学内容浮于表面，对学员的专业素养提升有限。部分社会培训师资力量薄弱，教师缺乏实际航海经验，只能照本宣科，无法给予学员实用的指导。而且，社会培训在课程设置上缺乏系统性，未能根据航运市场的需求变化及时调整，培养出的船员在知识结构和技能水平上难以满足船东的要求，进一步加剧了普通船员过剩、高级船员短缺的矛盾。
（二）职业吸引力下降
海上工作环境的艰苦程度超乎常人想象。长时间的漂泊在海上，船员们面临着单调乏味的生活，狭小的生活空间、有限的娱乐设施，使得他们的精神压力较大。海上的恶劣天气、潜在的航行风险等因素，也给船员的身心带来了巨大挑战。在疫情期间，船员换班困难成为突出问题，许多船员超期服役，有的甚至在船上连续工作长达一年之久，这不仅严重影响了他们的身心健康，还使得他们对航海职业产生了恐惧与抵触情绪。
与陆地工作相比，船员职业在薪资待遇、职业发展机会等方面的优势逐渐缩小。随着陆地经济的快速发展，各类新兴行业不断涌现，为年轻人提供了更多的就业选择。这些陆地工作不仅工作环境相对舒适，而且在薪资增长、职业晋升等方面具有更大的吸引力。许多年轻人宁愿选择在陆地从事一份相对安稳的工作，也不愿投身于充满艰辛的航海事业，导致船员队伍，尤其是高级船员的后备人才储备不足。
（三）行业发展新需求
在全球环保意识日益增强的背景下，航运业正加速向绿色、低碳方向转型。国际海事组织（IMO）制定了严格的碳排放目标，促使船东纷纷订造新型环保船舶，这些船舶采用了诸如液化天然气（LNG）、电池混动等新能源技术，以及智能航行、自动化操控等先进系统。然而，与之相匹配的掌握新能源船舶操作技术、精通智能航运系统管理的高级船员却供不应求。传统的船员培训体系尚未能及时跟上这一技术变革的步伐，导致大部分船员对新兴技术的了解和掌握程度有限，无法满足新型船舶的运营需求，进一步凸显了高级船员的短缺状况。
航运业的数字化转型也对船员素质提出了更高要求。船舶上越来越多地配备了大数据分析、人工智能辅助决策等数字化工具，用于优化航线规划、设备维护、能源管理等工作流程。高级船员需要具备相应的数字化素养，能够熟练运用这些技术提升船舶运营效率、降低成本。但目前，能够同时掌握航海专业知识与数字化技能的复合型高级船员数量稀缺，难以满足行业快速发展的需求，制约了航运业的智能化升级进程。
（四）国际局势添变数
俄乌冲突给全球航运业带来了意想不到的冲击，大量俄乌海员选择回国参军，使得原本稳定的全球商船队劳动力供应瞬间出现巨大缺口。俄罗斯和乌克兰一直是国际海员的重要输出国，两国海员凭借扎实的专业技能和丰富的经验，在全球航运市场占据重要地位。据统计，俄乌海员总数占全球海员总数的 14.5%，其中高级海员更是不可或缺的力量。冲突爆发后，不仅现役海员纷纷离岗，而且新海员的培养与输出也陷入停滞，这对于全球航运业而言，无疑是雪上加霜，使得高级船员短缺的困境愈发严峻，进一步加剧了航运市场的紧张局势。
五、影响剖析
（一）航运企业运营受阻
对于航运企业而言，普通船员过剩与高级船员短缺带来了诸多棘手问题。一方面，普通船员的过剩使得企业在人员招聘时面临 “供过于求” 的假象，增加了筛选合适人员的难度与成本。许多企业不得不投入大量的人力、物力对众多求职的普通船员进行甄别，以确保上船人员具备基本的职业素养与技能，这无疑耗费了企业大量的资源。
另一方面，高级船员的短缺则直接导致船舶配员困难。为了维持船舶的正常运营，一些企业不得不延长高级船员的工作时间，甚至出现高级船员 “连轴转” 的情况，这不仅增加了高级船员的疲劳度，也埋下了安全隐患。据国际海事组织统计，船员疲劳是导致海上事故的重要因素之一，约占事故原因的 10% - 20%。而且，由于高级船员供不应求，航运企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪酬待遇，这使得人力成本大幅攀升，压缩了企业的利润空间。以一艘远洋集装箱船为例，船长的年薪在过去几年内上涨了约 30%，大副、轮机长等高级职位的薪资也有不同程度的增长，这对企业的运营成本造成了巨大压力，许多中小航运企业甚至因此面临生存困境。
此外，高级船员的短缺还可能导致船舶运营效率降低。由于缺乏足够的高级船员进行精细化管理，船舶在航行过程中的航线规划、燃油消耗控制、设备维护保养等方面可能无法达到最优状态，进一步增加了企业的运营成本，降低了市场竞争力。
（二）行业发展受限
从航运业整体发展的宏观角度来看，船员市场的这种失衡状况制约了行业的进一步扩张与升级。随着全球贸易的持续增长，对航运运力的需求不断攀升，然而高级船员的短缺却使得航运企业无法及时增加船舶投入运营，或者即使增加了船舶，也因船员配备不足而无法充分发挥运力，阻碍了航运业的规模化发展。
在国际航运市场竞争日益激烈的当下，船员素质是衡量航运企业乃至一个国家航运实力的重要指标。我国若长期面临高级船员短缺的困境，将难以在国际航运舞台上与其他航运强国抗衡，不利于我国海运强国战略的推进。而且，船员队伍的不稳定以及人才储备的不足，也使得航运业在应对新技术、新挑战时显得力不从心。如航运业向智能化、绿色化转型过程中，缺乏足够的高素质船员来驾驭新型船舶、运用新技术，将导致我国航运业在全球产业变革浪潮中逐渐落后。
（三）安全隐患滋生
普通船员过剩与高级船员短缺所引发的人员结构失衡，给船舶航行安全带来了不容忽视的隐患。普通船员由于经验相对不足、技能水平有限，在面对复杂多变的海上环境以及突发紧急情况时，往往难以迅速、准确地做出应对，增加了操作失误的风险。例如，在遭遇恶劣天气时，普通船员可能无法熟练地进行船舶绑扎、货物固定等操作，导致货物移位、船舶倾斜，甚至引发沉船事故。
高级船员作为船舶的核心管理者，肩负着指挥、决策的重任。其短缺使得在一些船舶上，高级船员配备不足，无法实现有效的轮班值守，导致在岗高级船员长时间处于高强度工作状态，身心疲惫，容易出现判断失误。同时，由于高级船员紧缺，一些船舶不得不降低招聘标准，使得部分技能不过关的人员进入关键岗位，进一步削弱了船舶的安全管理能力。据统计，近 5 年来，因船员人为因素导致的海上事故发生率呈逐年上升趋势，其中高级船员短缺引发的问题在事故原因中占比约 30% - 40%，给船员生命安全、海洋环境以及航运企业造成了巨大损失。
六、破局之策
（一）优化培训教育
针对培训体系不完善的问题，当务之急是深化改革。一方面，航海院校应加大对实践教学环节的投入，及时更新航海模拟器等实训设备，确保学生能够接触到最前沿的船舶操作技术。院校还应积极与航运企业建立紧密合作关系，增加学生上船实习的机会，实现理论与实践的无缝对接。例如，集美大学航海学院与多家航运企业共建实习基地，通过校企合作开展实习生联合培训，让学生在实际工作环境中积累经验，毕业后能够迅速适应船员岗位。
社会培训机构也需要进行整顿与提升。相关部门应加强对社会培训机构的监管，严格审核其培训资质、师资力量、课程设置等，淘汰那些教学质量差、以盈利为唯一目的的机构。鼓励社会培训机构与航海院校、航运企业合作，共享资源，优势互补，共同打造高质量的船员培训课程。比如，江苏海事职业技术学院与企业合作组建企业学院，在学生培养、员工培训、技术服务等方面开展广泛合作，提升了船员的综合素养。
（二）提升职业吸引力
为了扭转船员职业吸引力下降的局面，航运企业和政府需携手努力。航运企业要切实改善船员的工作环境，加大在船舶设施配备上的投入，为船员提供更加舒适的居住条件、丰富的娱乐设施，缓解船员在海上漂泊的孤独感与压抑感。在薪资待遇方面，企业应建立合理的薪酬增长机制，根据船员的职务、技能水平、工作表现等因素，定期上调工资，确保船员的付出与回报成正比。此外，还可以探索股权激励等创新激励措施，增强船员对企业的归属感与忠诚度。
政府部门也应出台一系列扶持政策。在税收方面，进一步完善船员税收优惠政策，按照国际惯例，对船员在船工作期间的收入给予免税待遇，减轻船员的经济负担。在职业发展规划上，为船员提供更多上岸就业的机会与渠道，如举办船员专场招聘会、开展船员转岗培训等，让船员无后顾之忧。同时，加强对船员权益的保护，严厉打击不法劳务中介和船公司的侵权行为，营造公平、公正的就业环境。
（三）促进国际合作
在全球船员市场一体化的背景下，加强国际合作不失为缓解我国高级船员短缺问题的一条有效途径。一方面，我国航运企业可以有计划地引进国外优秀船员，尤其是那些具有丰富经验、掌握先进技术的高级船员，充实到我国的船队中。在引进过程中，要严格遵守相关国际法规和劳务合作协议，保障外籍船员的合法权益，同时做好文化融合与管理对接工作，确保外籍船员能够顺利融入我国的航运团队。
另一方面，积极学习借鉴国际先进的船员管理经验和培训模式。与国际知名的航海院校、航运企业开展交流合作，派遣我国船员和管理人员赴外学习，引入国外先进的航海教育资源和课程体系，结合我国实际情况进行本土化改造，提升我国船员培养的质量与水平，逐步缩小与国际先进水平的差距。
七、未来展望
尽管当前我国船员市场面临着普通船员过剩与高级船员短缺的困境，但展望未来，仍有诸多积极因素值得期待。随着航运业的持续发展以及各方对船员问题重视程度的不断提高，一系列变革正在悄然发生。
在培训教育领域，随着航海院校与社会培训机构的深度改革，未来将有更多高素质、适应新时代航运需求的船员涌入市场。院校与企业紧密合作的人才培养模式将成为主流，为学生提供从理论学习到实践操作再到职业晋升的一站式成长路径，使得船员队伍的专业素养得到全方位提升。
在职业吸引力方面，航运企业与政府携手共进，持续优化船员的工作与生活环境。薪资待遇的提升、职业发展渠道的拓宽以及船员权益保障的强化，将逐渐改变人们对船员职业的固有认知，吸引更多年轻人投身航海事业，为船员队伍注入新鲜血液，尤其是为高级船员的储备奠定坚实基础。
国际合作的深入开展也将为我国船员市场带来新的生机。通过引进国外优秀船员、借鉴国际先进经验，我国船员队伍将在国际化交流与融合中不断壮大，逐步弥补高级船员短缺的短板，提升我国航运业在全球的竞争力。
可以预见，在各方的共同努力下，我国船员市场有望逐步恢复供需平衡，航运业也将在稳健的人力支撑下蓬勃发展，续写海洋运输的辉煌篇章，向着更加绿色、智能、高效的未来奋勇前行！
一、船员市场的怪象
近年来，我国船员市场呈现出一种独特的双重趋势：一方面，普通船员的供给显得相对过剩；另一方面，高级船员却面临着短缺的困境。这种看似矛盾的现象，实则反映了船员市场的深层次问题，也给航运业的发展带来了诸多挑战。
截至 2024 年 6 月，我国持有效海船船员适任证书的船员约 50.3 万人，其中无限航区占比约 67%，沿海航区占比约 33%。2023 年持无限航区有效海船船员适任证书的人数约 33 万，其中持无限航区值班水手和机工证书的约 20 万人，但实时在船的值班水手机工约仅有 6.8 万人，普通船员的供给在 2023 年依旧过剩。从无限航区目前船长和高级船员持证比例来看，持有效无限航区适任证书的船长和高级船员约 10.6 万人（船长约 1.9 万，其他职位约 8.5 万），占比两成；目前持证船长、大副、二副、三副的比例为 2.8 : 1.9 : 2.2 : 1 ，持证的轮机长、大管轮、二管轮和三管轮的比例为 4.5 : 2.7 : 3 : 1 。轮机部船员队伍结构不合理的现象更为突出。由于大部分船长 / 轮机长平均年龄在 43 - 48 之间，大部分船长 / 轮机长会长期保持证书的有效，选择时不时的跑船维护资历换证，或者模拟器培训保证证书的有效期，在未来 10 年，可能船长 / 轮机长持有证书的人数占比还会有增长，这部分船员对行业认可度高，流失率低，在陆地大部分也在从事船员相关工作，所以未来船长轮机长的供给很有可能过剩。
与之形成鲜明对比的是高级船员的短缺状况。国际航运公会（ICS）曾预测，到 2026 年，接受过专业培训的海员缺口将飙升至 9 万人，其中高级船员尤其是工程师最为短缺。这使得航运公司不得不聘用经验不足的海员，甚至倒逼一些航运企业提高薪水来吸引人才，却又引发了诸如简历造假等一系列新问题。这种普通船员过剩与高级船员短缺的矛盾现象，究竟是如何形成的？又会给航运业带来怎样的影响与挑战？让我们深入探究。
二、普通船员过剩现状
（一）持证人数与上船人数落差大
截至 2023 年，我国持有效海船船员适任证书的普通船员数量颇为可观，但实际在船服务的人数却与之形成鲜明反差。以值班水手和机工为例，持有相应证书的人数高达约 20 万人，可实时在船人数仅约 6.8 万人，大量持有证书的普通船员并未投身于海上工作。这种巨大的落差清晰地表明，普通船员在供给端呈现出过剩的态势。
造成这一现象的原因是多方面的。一方面，随着航运业的发展以及船员培训体系的逐步完善，越来越多的人有机会获得船员适任证书，使得持证人数不断攀升；另一方面，海上工作的艰苦性、长时间离家的孤独感以及职业发展的局限性等因素，使得一部分船员在取得证书后，选择放弃上船工作，转而寻求陆地的就业机会，或者只是将证书作为一种 “备用”，以备不时之需，而非作为长期稳定的职业依托。
（二）院校毕业生流失严重
航海院校作为船员的重要培养基地，近年来本科毕业生的上船意愿持续走低。许多毕业生出于对海上生活艰苦、与家人聚少离多等因素的考量，即便在校期间接受了专业系统的航海教育，毕业后也毅然放弃上船机会，转而投身于陆地的其他行业。据不完全统计，部分航海院校本科毕业生的上船率甚至不足 30%，这意味着大量经过专业培养的航海人才未能充实到船员队伍中。
大专院校航海专业的毕业生同样面临着诸多困境。尽管他们在数量上为船员队伍提供了一定的补充，但由于学历、知识储备等因素的限制，在职业晋升的道路上往往面临着比本科生更为艰难的挑战。许多大专生在担任水手机工等基础岗位一段时间后，发现晋升空间狭窄，上升通道受阻，难以实现向三副、三管轮等高级岗位的跨越，久而久之，便对航海职业的发展前景感到迷茫，进而选择离开船员队伍，寻求其他更具发展潜力的职业路径。这种从院校源头开始的人才流失，使得普通船员队伍在后备力量的补充上显得乏力，进一步加剧了普通船员的过剩局面。
（三）社会培训船员晋升艰难
除了院校培养的船员，社会培训也是普通船员的一个重要来源。然而，这些通过社会培训进入船员行业的人员，大多集中在水手、机工等基础岗位，且在后续的职业发展中面临着重重困难。
社会培训船员往往缺乏系统全面的航海知识体系，相较于航海院校毕业生，他们在专业理论方面存在明显短板。而晋升三副、三管轮等职位需要通过严格的适任考试，考试内容涵盖航海学、轮机工程、船舶管理等多个领域，难度颇高。社会培训船员由于基础薄弱，在面对这些考试时往往力不从心，通过率极低。据了解，近年来社会培训船员晋升三副、三管轮的考试通过率不足 20%，这使得他们长期被困在基础岗位，难以向上流动，进而造成普通船员在低层级岗位上的积压，加剧了普通船员过剩的结构性矛盾。
三、高级船员短缺现状
（一）全球缺口持续扩大
英国航运咨询公司德鲁里（Drewry）在其 2023/24 年度海员配员回顾和预测报告中指出，高级船员供应短缺已达到历史新高。2023 年全球高级海员的缺口比例进一步扩大达到了 9%，这较上一年 5% 的缺口有了显著增加，也是自 17 年前德鲁里首次开始分析海员市场以来的最高水平。尽管该数据是基于全球船队中船舶数量以及海员供应预期数量的假设计算而来，在很大程度上是理论性数据，但它清楚地表明，海员劳动力市场已经变得非常紧张。
德鲁里还认为，高级船员短缺的情况在未来一段时间内将不会得到改善，具体而言，“在 2028 年之前的未来五年内没有改善的迹象”。造成这一局面的主要原因与大流行期间海员遭遇的恶劣工作条件有关，疫情使得海员培训受阻，海上工作整体吸引力大幅下降，船员幸福感降低。同时，俄乌冲突也削减了全球商船队的劳动力供应，许多经验丰富的船员返回家园参军，且短期内来自俄罗斯和乌克兰的新海员数量将非常有限。随着全球远洋船队的加速增长，高级船员短缺的问题愈发严峻，这将导致航运业的派员人力成本不断上升，迫使航运公司不得不寻求其他供应来源，甚至提高薪酬待遇以吸引人才。
（二）关键岗位一将难求
在国内，高级船员的短缺问题同样突出，尤其是船长、轮机长等关键岗位。截至 2024 年 6 月，我国持有效无限航区适任证书的船长约 1.9 万人，轮机长等高级船员约 8.5 万人，看似数量可观，但相较于庞大的船队规模以及航运业的发展需求，实则供不应求。随着船舶技术的不断更新换代，对高级船员的专业技能和知识储备要求也日益提高，不仅要精通传统的航海技术、轮机工程，还需掌握诸如智能船舶系统、新能源动力等新兴领域的知识，这使得符合要求的高级船员更加稀缺。
高级船员的短缺对船舶运营和航运发展带来了诸多不利影响。一方面，为了填补岗位空缺，一些航运企业不得不降低招聘标准，聘用经验不足或技能不达标的船员，这无疑增加了船舶航行的安全风险，据国际海事组织统计，人为因素在海上事故原因中占比高达 75% - 80%，船员技能不足成为引发事故的重要隐患；另一方面，由于高级船员供不应求，其人力成本不断攀升，给航运企业带来了沉重的运营负担，压缩了利润空间，也在一定程度上制约了航运业的进一步扩张与发展。
四、成因探究
（一）培训体系不完善
航海院校作为船员培养的主力军，在教学过程中往往侧重于理论知识的传授，而实践教学环节相对薄弱。许多院校的航海模拟器等实训设备更新不及时，与实际船舶操作中的先进技术存在差距，导致学生虽然掌握了丰富的理论，但在实际操作技能方面有所欠缺，难以迅速适应船上的工作环境。部分院校与航运企业的合作不够紧密，学生缺乏足够的上船实习机会，无法将所学知识与实际工作有效结合，毕业后进入船员队伍还需要较长时间的磨合。
社会培训机构的质量更是良莠不齐。一些培训机构为了追求经济效益，盲目压缩培训周期，教学内容浮于表面，对学员的专业素养提升有限。部分社会培训师资力量薄弱，教师缺乏实际航海经验，只能照本宣科，无法给予学员实用的指导。而且，社会培训在课程设置上缺乏系统性，未能根据航运市场的需求变化及时调整，培养出的船员在知识结构和技能水平上难以满足船东的要求，进一步加剧了普通船员过剩、高级船员短缺的矛盾。
（二）职业吸引力下降
海上工作环境的艰苦程度超乎常人想象。长时间的漂泊在海上，船员们面临着单调乏味的生活，狭小的生活空间、有限的娱乐设施，使得他们的精神压力较大。海上的恶劣天气、潜在的航行风险等因素，也给船员的身心带来了巨大挑战。在疫情期间，船员换班困难成为突出问题，许多船员超期服役，有的甚至在船上连续工作长达一年之久，这不仅严重影响了他们的身心健康，还使得他们对航海职业产生了恐惧与抵触情绪。
与陆地工作相比，船员职业在薪资待遇、职业发展机会等方面的优势逐渐缩小。随着陆地经济的快速发展，各类新兴行业不断涌现，为年轻人提供了更多的就业选择。这些陆地工作不仅工作环境相对舒适，而且在薪资增长、职业晋升等方面具有更大的吸引力。许多年轻人宁愿选择在陆地从事一份相对安稳的工作，也不愿投身于充满艰辛的航海事业，导致船员队伍，尤其是高级船员的后备人才储备不足。
（三）行业发展新需求
在全球环保意识日益增强的背景下，航运业正加速向绿色、低碳方向转型。国际海事组织（IMO）制定了严格的碳排放目标，促使船东纷纷订造新型环保船舶，这些船舶采用了诸如液化天然气（LNG）、电池混动等新能源技术，以及智能航行、自动化操控等先进系统。然而，与之相匹配的掌握新能源船舶操作技术、精通智能航运系统管理的高级船员却供不应求。传统的船员培训体系尚未能及时跟上这一技术变革的步伐，导致大部分船员对新兴技术的了解和掌握程度有限，无法满足新型船舶的运营需求，进一步凸显了高级船员的短缺状况。
航运业的数字化转型也对船员素质提出了更高要求。船舶上越来越多地配备了大数据分析、人工智能辅助决策等数字化工具，用于优化航线规划、设备维护、能源管理等工作流程。高级船员需要具备相应的数字化素养，能够熟练运用这些技术提升船舶运营效率、降低成本。但目前，能够同时掌握航海专业知识与数字化技能的复合型高级船员数量稀缺，难以满足行业快速发展的需求，制约了航运业的智能化升级进程。
（四）国际局势添变数
俄乌冲突给全球航运业带来了意想不到的冲击，大量俄乌海员选择回国参军，使得原本稳定的全球商船队劳动力供应瞬间出现巨大缺口。俄罗斯和乌克兰一直是国际海员的重要输出国，两国海员凭借扎实的专业技能和丰富的经验，在全球航运市场占据重要地位。据统计，俄乌海员总数占全球海员总数的 14.5%，其中高级海员更是不可或缺的力量。冲突爆发后，不仅现役海员纷纷离岗，而且新海员的培养与输出也陷入停滞，这对于全球航运业而言，无疑是雪上加霜，使得高级船员短缺的困境愈发严峻，进一步加剧了航运市场的紧张局势。
五、影响剖析
（一）航运企业运营受阻
对于航运企业而言，普通船员过剩与高级船员短缺带来了诸多棘手问题。一方面，普通船员的过剩使得企业在人员招聘时面临 “供过于求” 的假象，增加了筛选合适人员的难度与成本。许多企业不得不投入大量的人力、物力对众多求职的普通船员进行甄别，以确保上船人员具备基本的职业素养与技能，这无疑耗费了企业大量的资源。
另一方面，高级船员的短缺则直接导致船舶配员困难。为了维持船舶的正常运营，一些企业不得不延长高级船员的工作时间，甚至出现高级船员 “连轴转” 的情况，这不仅增加了高级船员的疲劳度，也埋下了安全隐患。据国际海事组织统计，船员疲劳是导致海上事故的重要因素之一，约占事故原因的 10% - 20%。而且，由于高级船员供不应求，航运企业为了吸引和留住人才，不得不提高薪酬待遇，这使得人力成本大幅攀升，压缩了企业的利润空间。以一艘远洋集装箱船为例，船长的年薪在过去几年内上涨了约 30%，大副、轮机长等高级职位的薪资也有不同程度的增长，这对企业的运营成本造成了巨大压力，许多中小航运企业甚至因此面临生存困境。
此外，高级船员的短缺还可能导致船舶运营效率降低。由于缺乏足够的高级船员进行精细化管理，船舶在航行过程中的航线规划、燃油消耗控制、设备维护保养等方面可能无法达到最优状态，进一步增加了企业的运营成本，降低了市场竞争力。
（二）行业发展受限
从航运业整体发展的宏观角度来看，船员市场的这种失衡状况制约了行业的进一步扩张与升级。随着全球贸易的持续增长，对航运运力的需求不断攀升，然而高级船员的短缺却使得航运企业无法及时增加船舶投入运营，或者即使增加了船舶，也因船员配备不足而无法充分发挥运力，阻碍了航运业的规模化发展。
在国际航运市场竞争日益激烈的当下，船员素质是衡量航运企业乃至一个国家航运实力的重要指标。我国若长期面临高级船员短缺的困境，将难以在国际航运舞台上与其他航运强国抗衡，不利于我国海运强国战略的推进。而且，船员队伍的不稳定以及人才储备的不足，也使得航运业在应对新技术、新挑战时显得力不从心。如航运业向智能化、绿色化转型过程中，缺乏足够的高素质船员来驾驭新型船舶、运用新技术，将导致我国航运业在全球产业变革浪潮中逐渐落后。
（三）安全隐患滋生
普通船员过剩与高级船员短缺所引发的人员结构失衡，给船舶航行安全带来了不容忽视的隐患。普通船员由于经验相对不足、技能水平有限，在面对复杂多变的海上环境以及突发紧急情况时，往往难以迅速、准确地做出应对，增加了操作失误的风险。例如，在遭遇恶劣天气时，普通船员可能无法熟练地进行船舶绑扎、货物固定等操作，导致货物移位、船舶倾斜，甚至引发沉船事故。
高级船员作为船舶的核心管理者，肩负着指挥、决策的重任。其短缺使得在一些船舶上，高级船员配备不足，无法实现有效的轮班值守，导致在岗高级船员长时间处于高强度工作状态，身心疲惫，容易出现判断失误。同时，由于高级船员紧缺，一些船舶不得不降低招聘标准，使得部分技能不过关的人员进入关键岗位，进一步削弱了船舶的安全管理能力。据统计，近 5 年来，因船员人为因素导致的海上事故发生率呈逐年上升趋势，其中高级船员短缺引发的问题在事故原因中占比约 30% - 40%，给船员生命安全、海洋环境以及航运企业造成了巨大损失。
六、破局之策
（一）优化培训教育
针对培训体系不完善的问题，当务之急是深化改革。一方面，航海院校应加大对实践教学环节的投入，及时更新航海模拟器等实训设备，确保学生能够接触到最前沿的船舶操作技术。院校还应积极与航运企业建立紧密合作关系，增加学生上船实习的机会，实现理论与实践的无缝对接。例如，集美大学航海学院与多家航运企业共建实习基地，通过校企合作开展实习生联合培训，让学生在实际工作环境中积累经验，毕业后能够迅速适应船员岗位。
社会培训机构也需要进行整顿与提升。相关部门应加强对社会培训机构的监管，严格审核其培训资质、师资力量、课程设置等，淘汰那些教学质量差、以盈利为唯一目的的机构。鼓励社会培训机构与航海院校、航运企业合作，共享资源，优势互补，共同打造高质量的船员培训课程。比如，江苏海事职业技术学院与企业合作组建企业学院，在学生培养、员工培训、技术服务等方面开展广泛合作，提升了船员的综合素养。
（二）提升职业吸引力
为了扭转船员职业吸引力下降的局面，航运企业和政府需携手努力。航运企业要切实改善船员的工作环境，加大在船舶设施配备上的投入，为船员提供更加舒适的居住条件、丰富的娱乐设施，缓解船员在海上漂泊的孤独感与压抑感。在薪资待遇方面，企业应建立合理的薪酬增长机制，根据船员的职务、技能水平、工作表现等因素，定期上调工资，确保船员的付出与回报成正比。此外，还可以探索股权激励等创新激励措施，增强船员对企业的归属感与忠诚度。
政府部门也应出台一系列扶持政策。在税收方面，进一步完善船员税收优惠政策，按照国际惯例，对船员在船工作期间的收入给予免税待遇，减轻船员的经济负担。在职业发展规划上，为船员提供更多上岸就业的机会与渠道，如举办船员专场招聘会、开展船员转岗培训等，让船员无后顾之忧。同时，加强对船员权益的保护，严厉打击不法劳务中介和船公司的侵权行为，营造公平、公正的就业环境。
（三）促进国际合作
在全球船员市场一体化的背景下，加强国际合作不失为缓解我国高级船员短缺问题的一条有效途径。一方面，我国航运企业可以有计划地引进国外优秀船员，尤其是那些具有丰富经验、掌握先进技术的高级船员，充实到我国的船队中。在引进过程中，要严格遵守相关国际法规和劳务合作协议，保障外籍船员的合法权益，同时做好文化融合与管理对接工作，确保外籍船员能够顺利融入我国的航运团队。
另一方面，积极学习借鉴国际先进的船员管理经验和培训模式。与国际知名的航海院校、航运企业开展交流合作，派遣我国船员和管理人员赴外学习，引入国外先进的航海教育资源和课程体系，结合我国实际情况进行本土化改造，提升我国船员培养的质量与水平，逐步缩小与国际先进水平的差距。
七、未来展望
尽管当前我国船员市场面临着普通船员过剩与高级船员短缺的困境，但展望未来，仍有诸多积极因素值得期待。随着航运业的持续发展以及各方对船员问题重视程度的不断提高，一系列变革正在悄然发生。
在培训教育领域，随着航海院校与社会培训机构的深度改革，未来将有更多高素质、适应新时代航运需求的船员涌入市场。院校与企业紧密合作的人才培养模式将成为主流，为学生提供从理论学习到实践操作再到职业晋升的一站式成长路径，使得船员队伍的专业素养得到全方位提升。
在职业吸引力方面，航运企业与政府携手共进，持续优化船员的工作与生活环境。薪资待遇的提升、职业发展渠道的拓宽以及船员权益保障的强化，将逐渐改变人们对船员职业的固有认知，吸引更多年轻人投身航海事业，为船员队伍注入新鲜血液，尤其是为高级船员的储备奠定坚实基础。
国际合作的深入开展也将为我国船员市场带来新的生机。通过引进国外优秀船员、借鉴国际先进经验，我国船员队伍将在国际化交流与融合中不断壮大，逐步弥补高级船员短缺的短板，提升我国航运业在全球的竞争力。